Вы хотите, чтобы телевизор из соседней комнаты мешал вам спать? хотите, чтобы дети всегда видели, чем занимаются в комнате его родители? Нет! Тогда ставьте у себя двери межкомнатные - межкомнатные двери, отличное решение всех этих сложностей.
Q. Давать возможность роста? Да, безусловно. Бизнес должен обеспечивать человеку прозрачную
перспективу роста почти до бесконечности. Но: Вначале
работник должен пройти все низшие ступени — начать с самой простой
и низкооплачиваемой работы. Это позволит лучше узнать человека, понять
его мотивацию да и просто сработаться. Я не нанимаю начальников «из вне». Рост
человека должен подразумевать рост ответственности. Как минимум —
постоянное развитие. Многие выбирают для изучение психологии. Это развивает разные Виды общения в социальной психологии. Социальная психология общение реферат. Рост не
должен быть искусственным. Все показатели должны привязываться к
заработанным для фирмы деньгам. Рост должен
подразумевать инициативу. Хочешь больше получить – придумай как
заработать больше для фирмы. Не я должен придумывать новые перспективы, а
работник. Точнее — не только я. Вознаграждение
должно быть адекватным. Придумал и реализовал новый
проект в рамках компании — получи адекватный процент от прибыли. Должна быть
адекватная система «выхода из игры». Если работник сделал что-то,
а потом забросил (даже если его работа продолжает давать результат для
фирмы) — поступление вознаграждений должно прекратиться. Другими словами — оплачиваться должен не только текущий импульс
и не только его долгоиграющие плоды. Есть движение вперед — есть оплата
(возможно, сильно завышенная с учетом прошлых заслуг). Нет движения — оплаты
нет. Лично мне больше всего нравится схема, когда работник с нуля
создает какой-то денежный поток (многому по пути научившись и многое поняв). А
потом, на этот денежный поток фирма нанимает ему подчиненных. У меня работает такая система. Каждый работник в фирме может
стартовать новое направление. Я помогу деньгами, советом и всем прочим.
Работник вложит свое время (у меня сдельная оплата — поэтому денег за это время
он не получит). Если направление приносит прибыль — вначале мы возвращаем затраты в
общую кассу фирмы, потом делим прибыль 50\50. (Да-да, работнику идет целых 50%
от заработанных денег. Никаких 2% от оборота или 5% от прибыли. 50% прибыли —
это честно.) НО, если человек перестал заниматься новым направлением (пыл
охладел, переманили конкуренты, просто устал) — работник не получит выходного
пособия. Другими словами — весь потенциал развития достанется фирме. Настоящий
большой куш получат только те, кто пойдет вместе с моей фирмой до конца. Q. Дисциплина. Когда я создавал свое дело, я думал что у нас будет такая большая
семья. Коллектив друзей, увлеченных общими идеями, совместно развивающихся и
бегущих вперед. Так вот, эти идеи НЕ работают. Мягкого
начальника используют в своих целях. Не хочу на работу — позвоню и
отпрошусь. Не хочу доделывать проект сегодня — перенесем на недельку, он
же разрешит! Мягкого
начальника банально не уважают. Зачем делать отчет, если можно будет
отмазаться? Зачем приходить вовремя — ведь за это ничего не будет? Мягкого
начальник банально кидают. Не выполняют обещаний, не отрабатывают деньги,
etc. Жесткому руководителю на порядок легче управлять коллективом. Update. Дисциплина – это НЕ "отсидеть на рабочем месте с 9 до 18″. Это
выполнение своих обязанностей точно в срок и в нужном объеме.
Выполнение
своих планов и обещаний.
Пунктуальность
в работе в целом.
Предупреждение
руководителя обо всех ключевых изменениях.
Мои ключевые работники сейчас примерно половину времени в офисе
отсутствуют – кто-то учится в аспирантуре, кто-то работает дома, кто-то
поднимает свой небольшой бизнес.
НО, это не мешает им вовремя делать свою часть работы и
отчитываться мне за эту работу. Вот такие, несколько печальные выводы. Задавайте свои вопросы в
комментариях: надеюсь сильно расширить эту статью со временем.
